Varje uppsägning på lagret kostar mer än tre månadslöner

En medarbetare säger upp sig. Ni lägger ut annonsen, intervjuar, anställer och lär upp någon ny. Kostnaden känns hanterbar. Kanske till och med osynlig i budgeten. Räknar man efter är den sällan det.

Vad som faktiskt räknas in

Kostnaden för en uppsägning är mer än rekryteringsarvodet, om ni ens använder ett rekryteringsföretag. Den innehåller tid som chefer och kollegor lägger på intervjuer. Tid som annars gått till ordinarie arbete. Den innehåller lägre produktivitet under de veckor tjänsten står tom, medan resten av teamet täcker upp. Den innehåller den nya medarbetarens första månader. Produktiviteten då ligger typiskt klart under en erfaren kollegas.

Branschen som helhet lider redan av personalbrist. 76 procent av tillfrågade logistikföretag rapporterar en betydande brist på kvalificerad personal. Andelen företag med hög personalomsättning i transportsektorn har ökat från 61 till 65 procent (källa: SC Effect, 2024; Dagens Näringsliv, 2024). I det läget är varje uppsägning dyrare att ersätta än den var för några år sedan.

Räkneexemplet

Det här är ett exempel. Byt ut alla tal mot era egna innan ni drar slutsatser.

En lagermedarbetare har en månadslön på 33 000 kronor. Det ligger nära snittet för lagerarbetare i Sverige, enligt tillgänglig lönestatistik (källa: Arbetet, baserat på kollektivavtalade nivåer, 2026). Tjänsten står vakant i tre veckor innan en ny person är på plats. Under den tiden täcks arbetet upp av kollegor. Med en uppskattad produktivitetsförlust motsvarande en halv tjänst under perioden.

Den nya medarbetaren tar tre månader att nå full produktivitet. Under den tiden räknar man ofta med att produktiviteten i snitt ligger på sextio procent av en erfaren kollegas. Lägg samman den förlorade produktiviteten under vakansen, upplärningen och tiden chefer lagt på rekrytering. Den samlade kostnaden landar ofta på mellan tre och fyra månadslöner. Inte för själva lönen. För allt som förloras runt omkring den.

Sätt in era egna tal

Ta fram er genomsnittliga tid för att tillsätta en vakant tjänst. Ta fram er faktiska upplärningstid, innan en ny medarbetare presterar i nivå med en erfaren kollega. Multiplicera med er faktiska lönekostnad. Räkna in tiden chefer och kollegor lägger på rekrytering och upplärning.

Multiplicera sedan resultatet med antalet uppsägningar ni haft det senaste året. Det är den siffra som sällan syns som en egen rad i budgeten. Men som ändå ätit sig in i marginalen.

Det handlar om mer än en kostnad

Hög personalomsättning påverkar de som blir kvar. Erfarna medarbetare som ständigt behöver lära upp nya kollegor får mindre tid för sitt eget arbete. Kvaliteten sjunker under upplärningsperioder. Risken för fel och omtag ökar. Stämningen på golvet påverkas av att ansikten ständigt byts ut.

För den som byggt ett bolag med ambitionen att personalen ska trivas och stanna, är hög personalomsättning ett tecken. Ett tecken på att något i grundstrukturen inte håller. Oavsett hur bra enskilda chefer försöker vara.

Ett typfall

Ett mindre lager med tolv anställda hade under ett år sju uppsägningar. Ledningen såg kostnaden som en naturlig del av branschen. Ingen hade räknat på vad de sju uppsägningarna faktiskt kostat, tills någon till slut gjorde det. Summan motsvarade nästan en hel extra tjänst under året, pengar som hade kunnat gå till att göra de befintliga rollerna mer attraktiva att stanna i. Ingen i ledningen hade fattat ett enda dåligt beslut. Ingen hade bara sett den samlade summan förrän någon till slut räknade.

Varför det är svårt att bryta mönstret

De flesta försöker lösa personalomsättning med högre lön eller bättre förmåner. Det hjälper sällan ensamt. Erfarenhet pekar ofta mot att otydliga förväntningar väger tyngre. Bristande introduktion. Avsaknad av utvecklingsmöjligheter. Att åtgärda det kräver strukturerat arbete över tid. Inte en enskild insats.

Många ledningsgrupper inleder ett sådant arbete efter en särskilt tuff period med många avhopp. Efter några månader, när det akuta läget lugnat sig, tappar frågan prioritet igen. Nästa våg av uppsägningar kommer då som en överraskning. Trots att mönstret redan var synligt tidigare.

Gör beräkningen nu

Räkna fram er egen kostnad per uppsägning enligt exemplet ovan. Använd era faktiska tal för vakanstid, upplärningstid och lönekostnad. Multiplicera med antalet uppsägningar senaste året.

Den summan är sällan liten. Och den upprepas varje år ni inte gör något åt orsaken bakom den.